提升員工心理幸福感、構(gòu)建員工心理支持體系
企業(yè)職員心理研究 2020-11-27 09:19
員工的幸福感與企業(yè)的業(yè)績及其競爭力有著極強的 正相關(guān)性。來自哈佛大學的一項研究發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提 高5％將會連帶提升1 1．9％的外部客戶滿意度，同時可以 使企業(yè)效益提升2．5％。
這一發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)的啟示是管理者應當了解影響員 工幸福的各種影響源，重視員工心理健康水平的提升，構(gòu) 建員工心理支持體系，營造良性健康的企業(yè)文化，打造健 康積極的心理成長環(huán)境。
目前包括成都移動在內(nèi)的很多大型企業(yè)都引入了專 業(yè)組織開展EAP(員工幫助計劃)項目，旨在通過專業(yè)力量 來提升員工的心理健康水平，為員工解決各種心理問題， 同時為企業(yè)的成長和發(fā)展奠定一個良性健康的心理和文 化基礎(chǔ)。
EAP在推行過程中，為員工解決了相當?shù)膯栴}，同時 也有一些地方值得進一步研究和改善。在專業(yè)組織介入 企業(yè)員-T-,心理世界的過程中，基本采納的是“反應式”心理 干預模式。也就是通過各種方式尋求需要幫助的員工，然 后用分層模式針對不同健康水平的員工進行支持。比如， 對心理正常的員工群體，大多采用簡單的心理科普，報章 雜志或者『c理講座等形式來開展工作；對于求助傾向明顯 或者心理壓力較大，心理亞健康甚至嚴重心理問題者，采 取電話咨詢，面談咨詢等模式加以干預。
進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于傳統(tǒng)文化的影響，真正愿意敞 開心理，主動求助的員工并不多。同時專業(yè)組織成員大多 是陌生人，中國既定文化是不愿意把自己的心里話對陌生 2009年第4期 88 人講的。所以，EAP實施以來，心理學專業(yè)工作者如何獲 取員工的信任，激發(fā)員工主動求助這個問題一直存在。
另一方面，企業(yè)員工對心理支持又有著極大的需求， 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，95％以上的員工在面臨工作壓力和心理；中突 的時候，缺乏完善有效的應對方法。同時，由于長期以來 企業(yè)政治思想工作的廣泛影響力，員工希望通過具有中國 特色的方式來解決自己的心理問題。比如，通過企業(yè)的集 體活動緩解工作壓力；通過領(lǐng)導的了解溝通來表達內(nèi)心的 矛盾沖突。
因此，在EAP實施基礎(chǔ)上，如何將專業(yè)力量和企業(yè)原 本具有的思想教育和精神引領(lǐng)作用的組織(如黨群組織， 工會組織等)相結(jié)合，構(gòu)建—體化的心理支持體系，整合各 種資源構(gòu)建健康的員工心理和企業(yè)文化，將“反應式”心理 問題干預模式轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;前瞻式”心理問題預防模式是本課 題組力圖探討的一個問題。
一、員工幸福感內(nèi)涵
幸福是人們對于現(xiàn)實生活的主觀體驗。生活是豐富 多樣的，因此人們對于幸福的理解與追求也是多樣的。幸 福主要包括物質(zhì)幸福和精神幸福。物質(zhì)條件是幸福生活 的基礎(chǔ)，幸福首先是人們物質(zhì)生活的幸福。但是幸福并不 等同于物質(zhì)享受，更不能把幸福簡單歸結(jié)為個人物質(zhì)享受 的追求與獲得。幸福還包括精神幸福，精神幸福就是人們 快樂的心理體驗，屬于主觀意識范疇，它是依人們自己的 主觀感覺而轉(zhuǎn)移的。
幸福感的提升一度被誤讀并被視為與收入增長直接相關(guān)的應變量。很長一段時間，人們普遍認為只要個人財 富和家庭收入向上增長，個體和家人的幸福感也隨之提 升。直至經(jīng)濟學家Easterlin發(fā)現(xiàn)人們收入增加而幸福感 并不增加的現(xiàn)象即所謂“幸福—收入之謎”后，幸福感的決 定要素再度被大家關(guān)注。
荷蘭Eramus大學的Ruut Veenhov教授對中國 進行了3次幸福指數(shù)的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國1990年幸福 指數(shù)為6．64(1—10標度)，1995年上升到7．08，但2001 年下降到6．600與之相關(guān)的背景是中國GDP自1 980年 以來以年均9．4％的速度高速增長。以上數(shù)據(jù)表明國民 幸福程度與經(jīng)濟增長并非一定呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。
員工的主觀幸福感是評價者根據(jù)自定的標準對其生 活和工作的質(zhì)量的整體性評估。所以它是一種主觀的、整 體的態(tài)度和看法具有一定的穩(wěn)定性。主觀幸福感主要包 括情感平衡和工作與生活滿意度兩個層面。情感平衡是 指與不愉快的『情感體驗相比較，占相對優(yōu)勢的愉陜體驗是 個體對生活的一個總體、概括評價。情感平衡包含積極隋 感和消極情感兩個維度，但這兩個維度并不具有必然的相 關(guān)性，是兩個相對獨立的變量。工作與生活滿意度是個體 對自身工作和生活的綜合判斷，作為認知因素，它獨立于積 極情感和消極情感，是衡量主觀幸福感更關(guān)鍵有效的指 標。
二、員工心理幸福感現(xiàn)狀與心理健康水平一以成 都移動為例 課題組以職!止壓力問卷和工作滿意度問卷對員工的 壓力感受、壓力來源、壓力處理方=-bfu主觀幸福感、抑郁傾 向、焦慮傾向、職業(yè)枯竭感和辭職意向做了調(diào)研。共搜集 問卷51份，有效問卷51份。調(diào)研對象涉及成都移動各部 門和各分公司，涵蓋各級管理人員和業(yè)務人員。以下是員 工調(diào)研反饋結(jié)果。
(一阿業(yè)壓力感普遍感受強烈 有58．6％的員工具有高壓力感受。24％的員工在早 上起來面對工作時頻繁感覺非常勞累。51％感覺下班時 候精疲力盡。50％的員工較為頻繁地質(zhì)疑自身的工作價 值。同時在壓力來源方面，來自管理制度和職業(yè)發(fā)展的壓 力并居首位。工作本身帶來的壓力和經(jīng)濟壓力、家庭工作 平衡壓力相繼位居前5位。
、 (二-)不同群體員工的心理健康狀況有差異 職位越高心理狀況越好。職位越高員工壓力感受越 大，74．1％的三級經(jīng)理壓力感受較大。企管員工的整體心 理狀況好于社管員工。企管員工的主觀壓力感受明顯高于社管員工?？头行膯T工整體心理健康狀況欠佳。6 個月以下新入職員工整體心理狀況最優(yōu)。3—5年司齡員 工的心理健康水平最低。司齡越長壓力感受越大。
(三)辭職意向狀況 有9．4％的員工極想或經(jīng)常想辭職。員工超過6個 月后，有辭職意向的員-rl；L例隨司齡增長而逐漸增加。 10年以上員工的辭職意向與5—10年員工相比顯著降 低。在辭職原因中，有75．7％員工感覺付出與回報不成 正比；65．7％感覺事業(yè)沒有發(fā)展空間；60％沒有成就感： 55．7％感覺工作太累；24．3％感覺公司不關(guān)注自己： 24．3％感覺情緒無法宣泄：21．4％感覺上級不夠重視自 己，1 8．6％出現(xiàn)健康問題而意欲辭職。
(四)員工需要企業(yè)的心理支持體系來調(diào)適自身的 心理狀態(tài) 在日常心理調(diào)適行為中，部分員工使用接受現(xiàn)實、與 人交談、改變自己等積極的，己、理自助策略：通過被動等待、 藥物、煙酒等成癮行為來回避壓力的消極調(diào)節(jié)方式也不在 少數(shù)。普遍感覺缺乏系統(tǒng)、穩(wěn)固的10理支持體系來幫助自 己凋樞力。
三、構(gòu)建員工心理支持體系的幾點思考 心理問題的根本解決，不但有賴于醫(yī)療機構(gòu)的努力， 更有賴于社會環(huán)境的改善。其中尤為重要的是使企業(yè)員 工獲得必要的，0理支持，并形成有效的社會支持體系。 就整個社會支持體系而言，主要包括以下層面的內(nèi) 容。其一是來自家庭、朋友、社區(qū)成員(如近鄰、鄉(xiāng)親)等初 級群體的親情、友情；其二是來自工作與學習單位、社會團 體等次級群體的交流與合作；其三應是來自專職社會支持 機構(gòu)的指導與幫助。一般來說，初級群體在人們獲得隋感 支持的過程中具有非常重要的作用，許多人的心理失衡與 其所處的初級群體發(fā)生變故也有關(guān)。因此，來自初級群體 的情感支持，對中國人的心理'-Tq鼾更為重要。但是，隨著 現(xiàn)代城市化步伐的加快，人倫親情之間的情感鏈接減少， 大部分人和父母親戚以及朋友相對疏離，傳統(tǒng)的來自血緣 親情的J隋感支持力量減弱?，F(xiàn)代人的J情感支持體系在哪 里呢?事實證明比較理想的做法是由來自組織和企業(yè)的 情感支持體系發(fā)揮作用。企業(yè)由于具有組織性和體系性 特征，在支持體系建設(shè)方面具有一定的組織協(xié)調(diào)能力，同 時通過經(jīng)費的保障和時間的安排，可以予以員工相應的心 理支持。一方面可以通過自身組織管理策略的調(diào)整，從制 度上保障員工的心理壓力和幸福感狀態(tài)得以維系在正常 范圍之內(nèi)；另一方面可以借助社會心理支持機構(gòu)來獲取更為專業(yè)的心理支持。而且，傳統(tǒng)的思想喲臺工作在現(xiàn)代心 理支持體系中，仍然可以發(fā)揮自身的優(yōu)勢和作用，通過協(xié) 調(diào)配合，相互銜接，構(gòu)建一個有利于員工心身健康的心理 支持體系是可行的。 完善的員工心理支持體系至少包括三個層面的內(nèi) 容。首先是剛性的制度層面的關(guān)注和考慮，其次是柔性的 文化層面的支持和補益，再次是員工自身的調(diào)節(jié)和努力。 三個方面相互協(xié)調(diào)，互相配合才能相得益彰。
(一)更加重視從員工心理健康層面構(gòu)建管理制度 調(diào)研中，在壓力感來源一項中，來自管理制度上的壓 力源高居榜首。管理制度具體指：(1)KPI考核帶來壓 力。(2)考核標準模糊或經(jīng)常變化。(3)管理或業(yè)務流程太 繁瑣。(4)上級分配的任務指標不適合當?shù)厥袌龅膶嶋H情 況。(5)管理政策或銷售政策經(jīng)常變化。(6)休息和休假時 間太少或不規(guī)律。(7)業(yè)務知識考試壓力大。 因此在制度層面的設(shè)計上，關(guān)注員工的心理反應，不 斷調(diào)整管理策略，以適應員工的心理發(fā)展變化非常重要。 針對潛在工作壓力誘因和心理問題的誘因，在企業(yè) 組織層面進行宏觀工作環(huán)境改善和微觀工作特征改善，倡 導組織和個人分擔壓力責任。站在組織的高度，宏觀調(diào)整 企業(yè)文化以及微觀調(diào)整工作計劃、工作模式、崗位設(shè)定等 達到優(yōu)化工作環(huán)境和工作特征，從而實現(xiàn)誘因最小化。
(二)關(guān)注員工的幸福感的物質(zhì)要素 員工的幸福感和企業(yè)息息相關(guān)。幸福主要包括物質(zhì) 幸福和精神幸福。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，辭職原因一欄中，認為收入 和付出不成m bt成為員工離職意向的第一原因。這一方 面可能反應出員工對于工作的回報期望和要求偏高，同時 另一方面也反應出當前的工作任務偏重，壓力偏大，收入 偏低的可能。就幸福包含物質(zhì)幸福這個角度而言，企業(yè)必 須精心分析工作崗位的工作量差異，優(yōu)化工資設(shè)計，合理 匹配工作崗位以減輕員工的心理壓力。同時企業(yè)還應對 員工的收入預期有一個深入了解，并針對部分員工的不符 合實際情況的要求進一步疏導和解釋，對部分有特殊困難 的員工進行力所能及的幫助支持。在重大的節(jié)日，員工生 日等具有特別意義的時刻及時表達企業(yè)組織對員工的關(guān) 懷和祝福。通過柔性的心理關(guān)愛策略來柔化員工與企業(yè) 的關(guān)系，塑造關(guān)心員工，愛護員工，支持員工的企業(yè)精神。
(三)構(gòu)建輕松和諧的企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化一定具有尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的 良好氛圍。精神偷l、兌，朝氣蓬勃、開拓進取的企業(yè)精神有助于健康心理的形成。中國移動的核心價值觀是“正德厚 生、臻于至善”。這是一種敢于負責，勇于創(chuàng)造的企業(yè)精 神。良好的企業(yè)文化可以涵養(yǎng)一個人，因此挖掘和發(fā)現(xiàn)與 之匹配的員工精神，發(fā)揮黨辦工會的思想政治工作的力 量，重塑員工的精神世界，也是提升員工幸福感的途徑之 一。 在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，員工對于柔性關(guān)懷層面的要求多于 對于工資收入的要求。例如他們希望公司應多組織些健 康有意義的活動，比如組織大家做下操啊，或者練練瑜伽， 以免坐下來工作就起不來，身體一檢查就有毛病。同時若 能多安排點讀書活動，多配備點書籍，讓員工接受各方面 的知識，既開闊了眼界，也學>--j了知識，同時也減輕了自身 的壓力。能分期分批組織一些踏青活動或者郊游活動，增 近同事間的感情，也便于開展工作。
(四)學習心理調(diào)適的技巧，善于獲取心理支持體系 的資源 成者|5；f多動已．經(jīng)引入了專業(yè)的機構(gòu)對員工開展EAP項 目，這是一個員I,b理幫助計劃，由專業(yè)的心理工作者組 成。從管理策略咨詢到心理課程提供，以及心理知識宣傳 和普及等方面都做了很多的工作。同時，可以通過電話或 者現(xiàn)場咨詢來為員工提供心理支持和幫助。充分利用這 些專業(yè)資源對于員工的幸福度的提升是有幫助的。 同時，通過課程講座，文化書籍等方式培訓員工掌握 一些基本的心理調(diào)適技巧和方法來補益企業(yè)所不能關(guān)照 的層面也是心理支持體系的一個重要方面。這種基于個 人之上的心理調(diào)適，將更充分地引入和借鑒個人資源，整 合來自初級群體和次級群體的心理支持資源，更個性化， 更宜人性解決員工的心理問題，提升員工的，N翌幸福感。 基于此，我們倡導企業(yè)有意識地鼓勵員工培養(yǎng)自己 的興趣愛好，充分利用員工樂于接受的方式進行心理自 助。比如：鼓勵員工進行瑜伽練習、聽音樂、聊天、看書、看 電視、寫日記、上網(wǎng)、休假、體育運動、外出旅游等等。 總之，員工的心理幸福感和心理健康與企業(yè)的成長 發(fā)展相關(guān)緊密，充分重視和更加有效地為員工心理壓力和 ，沁里問題尋求解決之道，不光要依靠外部，I理學專業(yè)力量 的介入，還要廣泛拓展企業(yè)資源，挖掘和利用企業(yè)原有的 思想政治組織機構(gòu)的力量，構(gòu)建包括企業(yè)在內(nèi)的系統(tǒng)完善 的心理支持體系。這也將展示企業(yè)和員工共擔風雨，共享 陽光的積極姿態(tài)，精誠協(xié)作共謀和諧。
