論酒店員工心理受權
企業(yè)職員心理研究 2020-12-01 09:15
我國酒店業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，如何有效地提高服務 人員的服務水平，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關注的 問題。員工積極參與管理工作，是企業(yè)成功的必要條件(Lawler， 1992，1996)。授權作為一種新的管理理論已受到企業(yè)界和學術 界的普遍關注。20世紀90年代，歐美企業(yè)廣泛推廣授權管理措 施。許多服務性企業(yè)如美國航空公司、萬豪酒店管理公司，肯德 基連鎖集團等企業(yè)都實施了授權措施(BoWen&LaWler， 1992)．1990年以前，歐美學者主要是在“員工參與管理”、。全面 質量管理”、。員工個人職業(yè)發(fā)展”等理論研究工作中探討授權的 概念．20世紀90年代以后，隨著企業(yè)對員工的創(chuàng)新能力、變革 能力的要求越來越高，許多歐美學者開始從員工激勵角度，探討 授權的含義，提出了“心理受權”概念．他們從員工個人感受角 度，研究員工心理受權問題，進一步推動了授權理論研究的發(fā) 展．
國內企業(yè)管理學者主要是從企業(yè)應如何實施授權管理措施 的角度，論述授權管理措旅的作用，他們對授權概念的理解比較 狹隘，對授權的理論研究仍處于經(jīng)驗總結和描述性研究階段。我 國企業(yè)管理學者很少從員工心理受權的角度，研究員工心理受 權和服務質量的關系。
一、授權與員工心理受權
近二十多年來歐美學者對授權管理理論進行了大量研究。 然而，授權是一個復雜的概念．至今，學術界對授權概念的定義 仍未形成共識．他們往往從以下兩個不同的角度，探討授權的含 義與授權管理的作用：(1)從關系角度研究授權管理理論．也稱 作企業(yè)的授權行為(Wall et al，2004)、機械的授權(QtliIln＆ spreit掰，1992)、自上至下授權(Conger&K瓶unge，1988)、結 構性授權(Laschillger，2001)理論．不少歐美學者把授權管理看 作企業(yè)的一系列的管理措施．包括上級管理人員授予下屬員工 決策權力，為下屬員工提供信息和資源。這類授權理論的核心內 容是企業(yè)應授予員工決策權力與斟酌處事權力(Mnls&urng． 80n，2003)．根據(jù)這類授權管理理論．受權的員工更能控制自己 的工作方法．更了解自己的工作環(huán)境．更可能對自己的工作結果 負責((Bowen&Lawler，1995)．(2)從員工激勵角度研究授權管 理理論．也稱作心理受權(Spreit艙r，1995，1997)、有機的授權 (Qlli姐&Spreit躚r，1997)、自下至上授權(Matthe哪，Di配& Cole，2003)理論．不少歐美學者認為授權并不是企業(yè)界人員對 員工采取的授權措施(Qui皿＆Spreitzer，1997)，而是員工的受 權心態(tài)(Conger&K蚰unge，1988I ThomB&Velthou8e， 1990)．這類授權理論的核心內容是員工的心理受權(Lidenet al，2000)．根據(jù)這類授權管理理論．只有員工的心理狀態(tài)能激發(fā) 員工內在的工作動力時．才會產(chǎn)生受權感(Misllra&Spreit扯r， 1998，Quiml＆Spreit∞r，1997，Wdk洫80n，1998)． 加拿大麥吉爾大學教授孔戈(Jay A．Conger)和康納果(RabjJldra N．K觚ungo)認為授權是一個激勵概念(Conger&Ka— nungo，1988)．他們指出t大多數(shù)管理理論工作者把授權看成企 業(yè)的一整套管理技巧，對授權的性質和授權過程卻不夠重視．這 可能反映了理論工作者的實用主義傾向，也是學術界對授權概 念不夠理解的原因．孔戈和康納果指出：這些學者往往假定。授 權”與。分權”是相同的概念，都指管理人員與下屬員工分享權 力．他們認為學術界己對。權力”(或?？刂茩?rdquo;)概念進行了大量 的研究．因此，學術界不必對。授權”概念的含義進行更深入的研 究．孔戈和康納果認為，這種授權理論研究方法存在嚴重的缺 陷?？赘旰涂导{果指出，管理人員與員工分享權力和資源，只是 一48一 授權的必要條件，而非授權的充分條件。除管理人員與員工分享 權力之外，授權還必須具備許多其它條件。根據(jù)美國學者班杜拉 (Albert陸ldura)提出的自我效能感理論(Bandra．1977，1986)。 孔戈和康納果認為授權是一個過程，指企業(yè)識別員工產(chǎn)生無權 感的原因，采取正式的管理措施和非正式溝通方法，為員工提供 自我效能感信息，消除員工無權感，增強員工自我效能感。 美國學者托馬斯和范爾索絲(Ke肋eth W．Thomas&Betty A．velthouse，1990)不完全贊同孔戈和康納果對授權的定義，他 們認為授權不僅僅指員工自我效能感，即員工感知的工作能力 的增強，還包括授權對員工感知的工作意義、選擇權和影響力影 響。在孔戈和康納果的研究基礎上，他們提出了一個比較完整的 授權認知模型．授權認知模型的核心是由。環(huán)境事件”、。工作任 務評價”和。員工的行為”，組成的一個持續(xù)性循環(huán)過程．環(huán)境事 件為員工提供他們持續(xù)性工作行為后果的信息，以及與他們今 后行為相關的環(huán)境信息．這些信息，會影響員工對自己的工作意 義、能力、影響力和選擇權的評估．員工不僅會根據(jù)自己的目標 和行動，解釋自己的行為后果。而且會根據(jù)上級管理人員、同事、 下屬員工的意見和建議，評估自己的工作任務．工作任務評估會 激發(fā)或強化員工的行為，員工的行為又會影響外部環(huán)境。員工解 釋外部事件的方法與員工對工作任務的總體評估也會影響他們 對目前工作任務的評估。此外，企業(yè)的管理措施會改變員工工作 環(huán)境中發(fā)生的事件或改變員工解釋事件的方法。一方面，員工可 從工作環(huán)境中獲得信息，了解自己當前的行為結果和今后行為 的約束性條件．另一方面，員工會以自己的方式，解釋工作環(huán)境 中與自己工作任務相關的事件，評估事件的性質，理解事件發(fā)生 的原因，預計這些事件的影響．此外，員工的行為也會影響工作 環(huán)境中發(fā)生的事件(Thoma8&velthou8e，1990)．授權認知模型 從員工的心理狀態(tài)出發(fā)，把授權看成一種內在的工作動力．授權 認知理論模型深化了員工心理受權理論，并為員工心理受權的 學術研究奠定了理論基礎。
=、心理受權的組成成分
歐美企業(yè)管理學者在孔戈和康納果、托馬斯和范爾索的理 論研究基礎上，對員工心理受權的組成成分及其計量方法進行 了不少研究，設計了多個員工心理受權計量表．然而，至今為止， 學術界對員工心理受權的組成成分及其計量方法仍未完全達成 共識． 1995年美國學者斯普營查設計了一個員工心理受權計量 表．她使用12個項目，從員工感知的工作意義、工作能力、影響 力、自主決策權等4個方面計量員工的心理受權。她在美國一個 工業(yè)企業(yè)和一個保險公司分別對中層管理人員和團隊成員(主 要是普通員工)進行問卷調查．她的二階因子分析結果表明．員 工感知的工作意義、工作能力、影響力和自主決策權是4個既顯 著相關又有區(qū)別的概念．都是員工心理受權這個二階因子的子 因子(Spreit孢r，1995)．斯普蕾查提出的員工心理受權計量尺度 得到了理論界的廣泛認同，是理論界最常用的一個計量表。 美國學者富爾福特和艾思茲(M盯k D．Fulford 8Qthy A． E北，1995)對美國東部地區(qū)的13個私人俱樂部的297名服務人 員進行了員工心理受權的實證研究．他們采用了斯普蕾查的員 工心理受權定義和計量尺度．這兩位學者在對數(shù)據(jù)進行主成分 分析的過程中，因子旋轉的結果表明，員工心理受權由3個主成 分組成：其中工作意義和工作能力是兩個獨立的主成分。而自主 決策權和影響力高度相關。合為一個主成分．富爾福特和艾思茲 認為，他們的研究是在勞動密集型的服務性企業(yè)中進行，服務性企業(yè)所具備的特性和企業(yè)的規(guī)模可能是員工心理受權4個組成 成分合成為3個組成成分的原因。因此．他們將工作自主決策權 和工作影響力合為一個成分，命名為。個人影響力”(Per8仰丑l Innuen∞)．個人影響力是員工對自己的工作和所處環(huán)境的綜合 控制能力。富爾福特和艾思茲認為，員工的影響力與員工的自主 決策權是同一個概念．因此，他們認為服務性企業(yè)員工的心理受 權只包括員工感知的工作意義、影響力、員工的自我效能感等二 個組成成分．美國學者科爾桑(David L．Carslln)和艾思茲、土耳 其學者韓薩(Murat H眥er)和喬治(R．Thom∞George)分別采 用富爾福特和艾思茲修訂的員工心理受權量表．在私人俱樂部 和餐館對員工的心理受權對他們的工作態(tài)度和行為的影響進行 了實證研究．科爾桑和艾思茲(cksun&E眥，1999)、韓薩和喬 治(Han∞r&George，2003)的數(shù)據(jù)分析結果都支持富爾福特和 艾思茲的觀點．
三、員工心理受權與服務質量
服務質量在服務性企業(yè)中有著舉足輕重的地位．是服務性 企業(yè)經(jīng)營管理的核心內容。服務質量決定了企業(yè)的營銷效果、經(jīng) 濟收益、競爭實力以及聲謄．因此，服務質量是服務性企業(yè)可持 續(xù)競爭優(yōu)勢的來源．美國學者羅格森(w．Rogerson，1983)認為， 因為較高質量的服務而取得良好聲譽的企業(yè)，其顧客滿意感較 高、顧客流失率較低、企業(yè)的經(jīng)營績效較高、在市場中有良好的 口碑效應．近年來，許多歐美學者認識到員工的心理受權程度對 服務質量的重要影響。2000年，學者查波特和克力亞斯(Je&n— charie8 Chebat&PallI KoIlias)指出，受權員工了解企業(yè)的目 標，他們在工作中對顧客更加友好和熱情，他們能調節(jié)自己的行 為以適應特殊的服務環(huán)境，受權員工有較強的自我效能感，他們 能主動了解顧客需要、及時有效地處理服務工作中出現(xiàn)的問題， 在服務工作中能有更為出色的表現(xiàn)，同時，受權員工有更大的工 作靈活性和更強的適應能力，他們有更多的自主決策權來完成 工作任務，滿足顧客需要．謙虛、熱情和責任心強的服務人員往 往能為顧客提供更為優(yōu)質的服務，當服務人員有明確的目標，有 朝著目標努力奮斗的信心和動力時，他們往往能取得更高的服 務績效(J11lie M．Hay8&Arthur V．Hill，2001)．
四、建議
酒店的服務人員是和顧客接觸最密切的員工，他們的心態(tài) 和行為直接影響顧客的滿意感．但是，酒店的一線服務人員往往 是處于企業(yè)中工作最辛苦、地位最低的崗位．因此，企業(yè)的管理 人員實旅推行授權管理措施，可以使服務人員感覺到企業(yè)對自 己的重視，服務人員的工作積極性得以提高．以往的研究結果也 表明，在酒店中，心理受權程度較高的員工會認為自己有足夠的 能力做出正確決策，影響服務質量，同時，人力資源管理措施中 的培訓和獎勵措施直接影響員工的心理受權感．因此，酒店管理 人員應重視員工心理受權對服務質量的影響，以及培訓和獎勵 在實施授權管理措施中所發(fā)揮的作用．
1．管理人員應重視員工心理受權對服務質量的影響 服務質量的好壞是酒店賴以生存的基礎，它決定了酒店的 營銷效果、經(jīng)濟收益和競爭實力．酒店服務質量的提高依賴于服 務人員在工作中的投入付出．酒店的管理人員應重視員工的受 權感覺，采取相應措施，提高員工感知的工作意義、工作能力和 個人影響力，促使員工通過優(yōu)質服務為酒店贏得滿意和忠誠的 顧客，提高酒店的經(jīng)濟效益．
2．管理人員應該重視培訓和獎勵措施 酒店的管理人員應該認識到，在授權管理措施的實施過程 中，員工會產(chǎn)生一些擔心和疑慮。①員工擔心獲得權力和承擔責 任．大多數(shù)員工已經(jīng)習慣了在傳統(tǒng)的命令——控制的模式下工 作，大部分的權力和責任往往是管理者才能擁有和所需承擔的． 授權會增加員工所承擔的責任，一旦員工需要為自己的行為結 果承擔責任時，他們就可能會擔心他們是否需要為其所犯的錯 誤也承擔責任．如果他們犯了較大的錯誤，他們則擔心管理人員 的責罵或甚至可能會擔心失去工作．②員工很難改變一些根深 蒂固的觀念和行為模式．不是人人都喜歡對自己的觀念和行為 模式進行改變，特別是當這種改變需要進行地比較徹底，改變得同以往的觀念和行為模式完全不同時，員工大多都害怕進行嘗 試，害怕失?。频甑墓芾砣藛T對員工進行多種培訓和指導，可 以提高員工的服務技能、增強他們的自信心、減少他們在工作中 出現(xiàn)錯誤的概率，使他們在工作中能更加自如地行使自主權和 施加影響力．與此同時，管理人員及時地對員工的工作給子肯定 和獎勵，可以增強員工的工作自豪感、降低員工的心理壓力．管 理人員應該鼓勵員工進行適當?shù)母淖?，促使他們更自如地應?授權管理措施所帶來的挑戰(zhàn)．
